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修正必要?パワハラ防止指針素案
[2045号・11月 11日更新]


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修正必要?パワハラ防止指針素案


今年6月成立のパワハラ防止法(労働施策総合推進法)における運用面等の取扱いを示すパワハラ防止指針の素案が、このほど厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会に提示された。パワハラの「該当」、「非該当」事例等が明記されたが、その内容を見ると……。

厚生労働省によると、平成30年度の個別労働紛争解決制度における労働相談件数は過去最高の約26.7万件で、このうち約8.3万件がパワーハラスメント(パワハラ)を含む「いじめ・嫌がらせ」が占め、7年連続項目別トップとなるなど、パワハラは大きな社会問題となっている。
 この問題を解決するため5月29日に国会で成立したのが、労働施策総合推進法や女性活躍推進法などを一括した「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律(改正女性活躍推進法等)」。

労働施策総合推進法では、国の施策として「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決促進」(ハラスメント対策)を明記するとともに、パワハラ防止の相談体制の整備、雇用管理上の措置の義務付け等が初めて法制化された。そして、このほど運用を定める指針案が示された。

指針案では、職場におけるパワハラの定義を@優越的な関係を背景とした言動、A業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、B労働者の就業環境が害されるもの、の3要素を全て満たすものとした法律に関し、個別事案について職場におけるパワハラの該当性を判断するに当たっては、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動かどうかで総合的に考慮することのほか、その言動で労働者が受ける身体的又精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要」とされている。一方、パワハラに当たるか否かは労働者の主観が最も重要であるのに、そのあたりについては触れていない。

また、「身体的な攻撃」、「精神的な攻撃」、「人間関係からの切り離し」、「過大な要求」、「過小な要求」、「個の侵害」の6類型に分類し、各類型でパワハラに該当する行為、該当しない行為の事例を挙げている。しかし、例えば精神的な攻撃をみると、「業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う場合」は該当し、「遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない者へ強く注意する場合」は非該当としているが、肝心な“強く注意する”の程度の記載もない。また、過小な要求について、管理職である労働者を退職させるため、「誰でも遂行可能な業務を行わせること」はパワハラだが、「経営上の理由があれば一時的に能力に見合わない簡易な業務を行わせること」はパワハラではないと示すなど、パワハラを避けるためのマニュアルとも感じられる事例もある。

厚労省は年内に指針を取りまとめたいとしているが、修正等を加えた上で、労働者が働きやすい環境となるような指針としてほしいところだ。



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